Aanleiding
Binnen dit internationale tech-bedrijf leefde de wens om de werkcultuur verder te versterken en beter te begrijpen hoe medewerkers psychologische en sociale veiligheid ervaren, mede in het kader van een recente fusie.
Daarbij wilde de organisatie niet alleen kijken naar beleid en procedures, maar juist ook naar menselijk gedrag en onbewuste biases. Hoe ontstaan bepaalde normen op de werkvloer? Waarom spreken medewerkers elkaar soms wel aan op inhoud, maar minder snel op gedrag? En welke rol spelen onbewuste psychologische mechanismen?
Doelen van traject
- Inzicht krijgen in de huidige werkcultuur.
- Concrete aanknopingspunten om cultuur, gedrag, leiderschap en systemen zo in te richten dat de werkvloer nog prettiger en veiliger wordt.
Werkzaamheden
Deskresearch en kennismakingsgesprekken
Met directieleden van verschillende locaties, voor inzicht in de context van de organisatie en draagvlak binnen leiderschap.
Twee organisatiebrede inspiratielezingen
"Psychologie van een prettige en veilige werkvloer". In deze sessies werd uitgelegd hoe menselijk gedrag, groepsnormen en onbewuste biases invloed hebben op samenwerking en veiligheid. De lezingen gaven niet alleen inzicht, maar ook praktische tips waar teams direct mee aan de slag konden. Tegelijk openden de lezingen het gesprek binnen de organisatie en vormden ze een eerste stap in bewustwording.
Uitgebreide cultuur- en gedragsanalyse
We hielden interviews met managers en een diverse groep medewerkers en observeerden interacties zowel informeel (zoals koffie- en lunchmomenten) als formeel (zoals vergaderingen), meerdere dagen bij de vier vestigingen van de organisatie. Daarna werd een organisatiebrede vragenlijst uitgezet om inzichten te toetsen en te verdiepen.
In kaart brengen gedragspsychologische landschap
We analyseerden de input langs vier pijlers van een veilige werkvloer: omgangscultuur, ondersteunende systemen, organisatiestructuur en leiderschap. De inzichten zijn gebundeld in een rapportage en teruggekoppeld aan het managementteam, relevante teams (zoals het cultuurteam en D&I-team) en aan medewerkers in een lunchlezing.
Sessies met het managementteam
Waarin inzichten werden gedeeld en leiders samen prioriteiten bepaalden. Deze sessies boden ook ruimte voor reflectie op leiderschap en het gesprek over verbondenheid, veiligheid en samenwerking.
Resultaat
Het traject gaf de organisatie een helder en genuanceerd beeld van de werkcultuur binnen de organisatie. Medewerkers werken over het algemeen met plezier en ervaren sterke verbondenheid binnen teams. Tegelijk werden patronen zichtbaar die op langere termijn risico’s kunnen vormen voor samenwerking en psychologische en sociale veiligheid.
Managers leerden waarom bepaald gedrag ontstaat en blijft bestaan. Zo werd zichtbaar hoe onbewuste biases, sociale normen en statusverschillen invloed hebben op aanspreekgedrag, samenwerking en waardering.
De inzichten zijn vertaald naar concrete prioriteiten en vervolgstappen, zoals het versterken van gedragsnormen, verbeteren van meldstructuren, ontwikkelen van leiderschap en vergroten van verbinding tussen teams en locaties. Daarmee kreeg de organisatie niet alleen inzicht, maar ook een duidelijke richting.
Op basis van het traject is de organisatie gestart met de geprioriteerde actiepunten. Samen met Hartwerk wordt gekeken waar verdere ondersteuning gewenst is, bijvoorbeeld in leiderschapsontwikkeling en het verder versterken van gedrag en psychologische en sociale veiligheid.
Belangrijkste opbrengsten
- Inzicht in werkcultuur en onderliggende psychologische gedragspatronen en biases.
- Concrete prioriteiten en acties voor cultuur, leiderschap, systemen en samenwerking.
- Heldere en gedragen route voor duurzame cultuur- en veiligheidsverbetering.
Andere klantcases